Pracodawca nie może po prostu kupić alkomatu i od następnego dnia zacząć sprawdzać całej załogi przed wejściem na zmianę. Prewencyjna kontrola trzeźwości wymaga wcześniejszego wprowadzenia odpowiednich zasad, wskazania grup pracowników podlegających badaniu oraz ustalenia, kiedy i w jaki sposób kontrola będzie przeprowadzana. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wobec konkretnej osoby już istnieje uzasadnione podejrzenie, że przyszła do pracy po alkoholu.
To rozróżnienie jest podstawowe. Pracodawca może rutynowo badać kierowcę objętego prawidłowo wprowadzoną kontrolą nawet wtedy, gdy ten nie wykazuje żadnych oznak nietrzeźwości. Jeżeli natomiast zapach alkoholu pojawi się u pracownika biurowego, który kontrolą nie został objęty, pracodawca ma obowiązek odsunąć go od pracy, ale nie zyskuje przez to automatycznie prawa do samodzielnego użycia firmowego alkomatu.
Błąd na tym etapie potrafi później podważyć znacznie więcej niż sam wynik badania: sposób niedopuszczenia do pracy, zastosowaną karę, a w skrajnym przypadku również zasadność rozwiązania umowy.
Kiedy pracodawca może badać trzeźwość i jak prawidłowo wprowadzić kontrolę
Podstawę stanowi art. 22¹c Kodeksu pracy. Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości, jeżeli jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.
Nie oznacza to prawa do automatycznego badania każdego zatrudnionego. Najpierw trzeba odpowiedzieć na pytanie, dlaczego akurat dana grupa pracowników powinna być kontrolowana.
Łatwo uzasadnić badanie osoby, która kieruje samochodem ciężarowym, operuje suwnicą, prowadzi wózek widłowy, obsługuje instalację przemysłową albo wykonuje pracę, w której jeden błędny ruch może doprowadzić do wypadku. Zupełnie inaczej wygląda objęcie codziennym badaniem całego działu administracji tylko dlatego, że w tej samej firmie funkcjonuje magazyn i flota samochodowa.
Dobrym testem przed wpisaniem stanowiska do procedury są cztery pytania:
- czy obniżona sprawność tej osoby może stworzyć realne zagrożenie dla człowieka;
- czy pracownik korzysta z pojazdu, maszyny, instalacji albo innego wyposażenia stwarzającego ryzyko;
- czy błąd pracownika może spowodować istotną szkodę w mieniu;
- czy pracodawca potrafi wyjaśnić, dlaczego kontroluje właśnie tę grupę, a nie wszystkich zatrudnionych.
Operator wózka widłowego jest prostym przykładem. Porusza się ciężką maszyną pomiędzy innymi pracownikami i regałami magazynowymi. Kontrola przed rozpoczęciem zmiany ma wyraźny związek z bezpieczeństwem.
Przy księgowym wykonującym standardową pracę przy komputerze argumentacja jest znacznie trudniejsza. Sam fakt zatrudnienia w tej samej spółce nie wystarcza, aby objąć go taką samą rutynową kontrolą jak kierowcę zestawu o masie kilkudziesięciu ton.
To nie nazwa stanowiska rozstrzyga sprawę. Liczą się rzeczywiste obowiązki i ryzyko.
Kontrola prewencyjna i uzasadnione podejrzenie to dwa różne tryby
Przy kontroli prewencyjnej nie trzeba najpierw zauważyć chwiejnego chodu, problemów z mową ani zapachu alkoholu. Badanie odbywa się dlatego, że zostało wcześniej przewidziane dla określonej grupy pracowników.
Firma może na przykład ustalić, że kierowcy są badani przed rozpoczęciem każdej zmiany. Może również określić inną częstotliwość albo kontrolować tylko część osób. Prawo nie narzuca jednego modelu. Czas i częstotliwość trzeba jednak z góry określić w zasadach obowiązujących u pracodawcy.
Drugi przypadek występuje wtedy, gdy pojawia się uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Podstawą mogą być przykładowo zapach alkoholu, wyraźnie zaburzona mowa, chwiejny chód, nienaturalne zachowanie albo zaobserwowane spożywanie alkoholu.
Wtedy nie ma miejsca na zasadę „najpierw zobaczymy, jak sobie poradzi”. Art. 22¹d k.p. nakazuje niedopuszczenie takiej osoby do pracy.
Pracownik powinien otrzymać informację o przyczynie niedopuszczenia.
Dalej trzeba sprawdzić, czy dana osoba jest objęta firmową kontrolą prewencyjną.
Jeżeli tak, pracodawca może przeprowadzić przewidzianą w swoich regulacjach kontrolę.
Jeżeli nie, samo podejrzenie nie daje prawa do sięgnięcia po firmowy alkomat. Na żądanie pracodawcy albo pracownika niedopuszczonego do pracy badanie może przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego – w praktyce najczęściej Policja.
To jeden z najczęstszych punktów, w których procedura napisana jednym zdaniem: „pracodawca może zbadać każdego pracownika w razie podejrzenia”, okazuje się zbyt szeroka.
Jak kontrolę wprowadzić
Samo zarządzenie kierownika zakładu nie zawsze wystarczy.
Zgodnie z art. 22¹c § 10 k.p. należy określić:
- wprowadzenie kontroli trzeźwości;
- grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą;
- sposób przeprowadzania badania;
- rodzaj wykorzystywanego urządzenia;
- czas kontroli;
- częstotliwość kontroli.
Zasady wprowadza się w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem i nie musi ustalać regulaminu pracy – w obwieszczeniu.
Następnie pracowników trzeba poinformować o wprowadzeniu kontroli najpóźniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem badań.
To termin, którego nie da się naprawić poprzez podpisanie oświadczenia pięć minut przed pierwszym użyciem alkomatu.
Inna zasada dotyczy osoby dopiero zatrudnianej. Jeżeli ma należeć do grupy objętej kontrolą, pracodawca przekazuje jej informacje o zasadach kontroli przed dopuszczeniem do pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej.
Dobrze przygotowane wdrożenie powinno przebiegać w następującej kolejności: najpierw analiza stanowisk i ryzyka, później wybór grup, następnie zapisanie sposobu kontroli, poinformowanie pracowników, a dopiero na końcu uruchomienie badań. Kupienie urządzenia przed ustaleniem, kogo firma w ogóle ma podstawę badać, odwraca właściwą kolejność.
Jak przeprowadzić badanie, zinterpretować wynik i zareagować bez pochopnych decyzji
Firmowy alkomat nie jest urządzeniem, przy którym wystarczy instrukcja „dmuchnij i sprawdź cyfrę”.
Kodeks pracy wymaga, aby kontrola była wykonywana metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie.
Ważność tego dokumentu należy sprawdzać przed badaniami. Jeżeli termin upłynął, problemem nie jest jedynie techniczny brak w dokumentacji. Pojawia się pytanie o wiarygodność pomiaru, na podstawie którego pracodawca chce podjąć decyzję kadrową.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 16 lutego 2023 r. przewiduje dwa podstawowe typy analizatorów wydechu:
spektrometrię w podczerwieni oraz utlenianie elektrochemiczne.
Różnica ma praktyczne znaczenie, ponieważ od rodzaju urządzenia zależy sposób wykonania kolejnego pomiaru.
Przy standardowym badaniu ustnik wymienia się przed każdym pomiarem, a jego opakowanie powinno zostać otwarte w obecności osoby badanej.
Wyjątkiem może być urządzenie przewidziane przez producenta do pracy bez ustnika. Rozporządzenie dopuszcza także analizator bez cyfrowej prezentacji wyniku, ale jeżeli takie urządzenie wykaże obecność alkoholu, wynik trzeba następnie zweryfikować jednym z właściwych analizatorów.
Jest jeszcze zasada, o której łatwo zapomnieć podczas kontroli wykonywanej szybko przy wejściu na halę: badania nie przeprowadza się przed upływem 15 minut od zakończenia spożywania alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, używania papierosa elektronicznego, nowatorskiego wyrobu tytoniowego albo wyrobu tytoniowego bezdymnego.
Jeżeli pracownik właśnie skończył palić, nie należy wykonywać pomiaru „dla orientacji”, a potem traktować cyfry jak prawidłowego wyniku. Trzeba odczekać wymagany czas.
Wynik ponad 0,00 mg/dm³ nie kończy badania
Tu przepisy są bardziej szczegółowe niż większość firmowych instrukcji.
Jeżeli analizator działający metodą spektrometrii w podczerwieni pokaże ponad 0,00 mg/dm³, drugi pomiar wykonuje się niezwłocznie.
Jeżeli używany jest analizator wykorzystujący utlenianie elektrochemiczne, po pierwszym wyniku ponad 0,00 mg/dm³ drugi pomiar wykonuje się po 15 minutach.
Pracownik, u którego wynik uzyskany urządzeniem elektrochemicznym przekracza 0,00 mg/dm³, może też zażądać weryfikacji analizatorem wykorzystującym spektrometrię w podczerwieni. W takiej weryfikacji wykonuje się dwa pomiary, a drugi następuje niezwłocznie po pierwszym.
Przepisy przewidują również sytuację, w której pojawia się trzeci pomiar. Jeżeli pierwszy wynik wynosi co najmniej 0,10 mg/dm³, a drugi 0,00 mg/dm³, należy niezwłocznie przeprowadzić trzeci pomiar tym samym analizatorem. Jeżeli ponownie otrzymane zostanie 0,00 mg/dm³, badanie nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu.
To pokazuje, dlaczego procedura „pierwszy dodatni odczyt = wysyłamy pracownika do domu” jest zbyt prymitywna.
Nie każdy odczyt większy od zera oznacza stan po użyciu alkoholu
Stan po użyciu alkoholu występuje, gdy zawartość alkoholu wynosi lub prowadzi do:
- 0,2‰–0,5‰ we krwi, albo
- 0,1–0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza.
Stan nietrzeźwości występuje powyżej:
- 0,5‰ we krwi, albo
- 0,25 mg/dm³ w wydychanym powietrzu.
Kodeks pracy wprowadza ważną zasadę: przypadek, w którym zawartość alkoholu nie osiąga i nie prowadzi do osiągnięcia wartości odpowiadającej stanowi po użyciu alkoholu, traktuje się na potrzeby tej kontroli tak jak brak obecności alkoholu.
Przykład dobrze pokazuje różnicę.
Alkomat elektrochemiczny wskazuje w pierwszym pomiarze 0,06 mg/dm³. Wynik jest większy od 0,00, więc należy przeprowadzić drugi pomiar zgodnie z procedurą. Sama wartość 0,06 mg/dm³ nie oznacza jednak jeszcze stanu po użyciu alkoholu. Jeżeli wynik nie osiąga i nie prowadzi do osiągnięcia ustawowej granicy, nie wolno mechanicznie traktować pracownika jak osoby znajdującej się w stanie po użyciu.
Inaczej wygląda odczyt 0,18 mg/dm³, który mieści się już w przedziale odpowiadającym stanowi po użyciu alkoholu.
Co robić po wyniku wskazującym na stan po użyciu lub nietrzeźwość
Pierwsza decyzja jest prosta: pracownika nie wolno dopuścić do pracy.
Nie należy od razu przechodzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Najpierw trzeba zabezpieczyć prawidłowy przebieg całej sytuacji.
Pracownik powinien znać podstawę niedopuszczenia. Zarówno on, jak i pracodawca mogą zażądać badania przez uprawniony organ.
Organ co do zasady zaczyna od badania wydychanego powietrza. Badanie krwi może zostać zlecone między innymi wtedy, gdy:
- wykonanie badania alkomatem nie jest możliwe;
- pracownik odmawia badania wykonywanego przez organ;
- pracownik żąda badania krwi mimo wcześniejszego badania wydychanego powietrza;
- stan pracownika uniemożliwia badanie alkomatem;
- stężenie przekracza zakres pomiarowy urządzenia.
Jest tu ważna konsekwencja finansowa. Jeżeli badanie przeprowadzone przez uprawniony organ nie potwierdzi stanu po użyciu alkoholu ani stanu nietrzeźwości, czas niedopuszczenia pracownika do pracy staje się usprawiedliwioną nieobecnością, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jeżeli badanie potwierdzi alkohol, Kodeks nie daje analogicznej gwarancji wynagrodzenia. Dalsza kwalifikacja nieobecności oraz konsekwencje wymagają oceny konkretnej sytuacji.
Nie dokumentuje się wszystkiego „na wszelki wypadek”
Pracodawca może przetwarzać informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, jeżeli jest to niezbędne do ochrony życia, zdrowia lub mienia.
Podstawowy okres przechowywania wynosi maksymalnie rok od zebrania informacji.
Są dwa istotne wyjątki.
Jeżeli pracownik otrzyma karę upomnienia, nagany albo karę pieniężną, informacje mogą być przechowywane do czasu uznania kary za niebyłą.
Jeżeli dane stanowią lub mogą stanowić dowód w postępowaniu, a pracodawca jest jego stroną albo dowiedział się o wszczęciu sprawy, okres przechowywania wydłuża się do jej prawomocnego zakończenia.
Później dane należy usunąć.
Wynik, który nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu ani nietrzeźwość, nie powinien trafiać do akt jako historia kolejnych kontroli pracownika. Firma nie powinna budować bazy pokazującej, że Jan Kowalski miał w ciągu dwóch lat 147 wyników 0,00. Taka informacja nie jest pracodawcy potrzebna do realizacji celu kontroli.
Oddzielną sprawą jest dokumentacja samego urządzenia – instrukcja, dane techniczne czy dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie. Nie trzeba mieszać jej z dokumentacją dotyczącą konkretnych osób.
Kara pieniężna i dyscyplinarka nie są jednym automatycznym pakietem
Art. 108 § 2 k.p. pozwala zastosować karę pieniężną między innymi za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo po użyciu alkoholu oraz za spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Kara za jedno przekroczenie nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia, a wszystkie kary pieniężne łącznie nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po ustawowych potrąceniach wskazanych w Kodeksie pracy.
Kary porządkowej nie można nakładać dowolnie późno. Co do zasady pracodawca ma 2 tygodnie od uzyskania wiadomości o naruszeniu oraz maksymalnie 3 miesiące od samego naruszenia, a wcześniej pracownik musi zostać wysłuchany.
Znacznie poważniejszym narzędziem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Stan po użyciu alkoholu albo nietrzeźwość może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, między innymi wyrok z 4 grudnia 2018 r., sygn. I PK 194/17.
Nie oznacza to jednak konstrukcji: „alkomat > próg = automatyczny art. 52”.
Trzeba ocenić okoliczności zdarzenia, winę pracownika, charakter jego obowiązków, stopień stworzonego zagrożenia oraz materiał dowodowy. Inaczej wygląda przypadek operatora ciężkiej maszyny, który rozpoczął pracę w stanie nietrzeźwości i stworzył zagrożenie dla innych osób, a inaczej spór dotyczący niejednoznacznego pomiaru przeprowadzonego urządzeniem bez aktualnej dokumentacji.
Również art. 52 ma własny termin: rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Najpierw trzeba więc ustalić fakty. Sankcja przychodzi później.
Środki działające podobnie do alkoholu, osoby na B2B i błędy, które psują dobrze zapowiadającą się procedurę
Kontrola nie kończy się na alkoholu. Kodeks pracy pozwala, przy spełnieniu analogicznych przesłanek, wprowadzić kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Rozporządzenie wskazuje pięć grup:
- opioidy;
- amfetaminę i jej analogi;
- kokainę;
- kannabinoidy;
- benzodiazepiny.
Pracodawca nie pobiera samodzielnie krwi ani moczu. Badanie niewymagające laboratorium polega na nieinwazyjnym pobraniu próbki śliny i wykorzystaniu urządzenia wykonującego oznaczenie metodą immunologiczną.
W określonych sytuacjach uprawniony organ może zlecić badanie krwi lub moczu – na przykład gdy badanie śliny nie jest możliwe, pracownik odmawia takiego badania przed organem, domaga się badania laboratoryjnego albo jego stan uniemożliwia pobranie próbki w standardowy sposób.
Ten rodzaj kontroli ma dodatkową pułapkę: wynik wskazujący obecność substancji nie odpowiada jeszcze na pytanie, dlaczego dana substancja znajduje się w organizmie i jaki jest kontekst jej przyjęcia. Niektóre substancje z ustawowego wykazu mogą występować w legalnie stosowanych produktach leczniczych.
Dlatego schemat „pozytywny narkotest = narkotyki = dyscyplinarka” jest za prosty. Najpierw trzeba prawidłowo przeprowadzić badanie i ustalić okoliczności.
Kontrola może dotyczyć także osób bez umowy o pracę
To ważne zwłaszcza w logistyce, produkcji, transporcie i budownictwie, gdzie na jednej zmianie pracują obok siebie etatowi pracownicy, osoby na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnieni.
Art. 22¹h k.p. przewiduje odpowiednie stosowanie przepisów o kontroli również wobec osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek, jeżeli ich praca jest organizowana przez pracodawcę.
Nie należy więc przyjmować prostego założenia: „B2B nie jest pracownikiem, więc nie wolno go kontrolować”.
Liczy się ustawowa konstrukcja i to, kto organizuje wykonywanie pracy.
Cztery sytuacje pokazują, gdzie najłatwiej popełnić błąd
Kierowca przed poranną zmianą. Firma ma wpisaną w regulaminie kontrolę kierowców przed rozpoczęciem pracy. Kierowcy zostali poinformowani z wymaganym wyprzedzeniem, urządzenie ma aktualny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie. Badanie może zostać przeprowadzone bez wcześniejszego podejrzenia. To właśnie cel kontroli prewencyjnej.
Pracownik działu księgowości pachnie alkoholem. Nie należy do grupy objętej kontrolą. Przełożony zauważa również zaburzoną mowę. Pracodawca ma podstawę do niedopuszczenia pracownika do pracy, ale nie powinien rozszerzać na niego ad hoc firmowej kontroli prewencyjnej. Na żądanie pracownika albo pracodawcy badanie może wykonać uprawniony organ.
Pierwszy pomiar daje 0,12 mg/dm³. Nie kończy się na zapisaniu cyfry. Trzeba ustalić rodzaj analizatora i wykonać kolejny pomiar według zasad z rozporządzenia. Jeżeli kolejne wyniki są rozbieżne, przepisy przewidują dalszą weryfikację. Dopiero prawidłowo przeprowadzona sekwencja daje materiał, na którym można bezpiecznie opierać decyzje.
Pracownik zostaje odsunięty, ale Policja nie potwierdza stanu po użyciu alkoholu. Okres niedopuszczenia do pracy jest wtedy usprawiedliwioną nieobecnością z prawem do wynagrodzenia. Nie jest to sytuacja, którą można potraktować jako „pracownik nie pracował, więc nie płacimy”.
Najbardziej kosztowne błędy nie zaczynają się zwykle od złego modelu alkomatu. Zaczynają się wcześniej: od objęcia kontrolą niewłaściwej grupy, wadliwego regulaminu, pominięcia 2-tygodniowego terminu albo nieznajomości procedury kolejnych pomiarów.
Przed pierwszym badaniem osoba odpowiedzialna za procedurę powinna móc odpowiedzieć „tak” na dziesięć pytań:
- Czy potrafimy uzasadnić kontrolę ochroną życia, zdrowia lub mienia?
- Czy precyzyjnie wskazaliśmy grupy podlegające kontroli?
- Czy zasady znajdują się we właściwym akcie obowiązującym u pracodawcy?
- Czy obecni pracownicy zostali poinformowani minimum 2 tygodnie wcześniej?
- Czy nowi pracownicy otrzymują informację przed dopuszczeniem do pracy?
- Czy urządzenie ma ważny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie?
- Czy osoby wykonujące badanie wiedzą o zasadzie 15 minut i kolejnych pomiarach?
- Czy procedura rozróżnia kontrolę prewencyjną od uzasadnionego podejrzenia?
- Czy wiadomo, co zrobić, gdy pracownik żąda badania przez uprawniony organ?
- Czy firma ma określony sposób przechowywania i terminowego usuwania danych?
Jeżeli odpowiedź na któreś z pierwszych ośmiu pytań brzmi „nie”, problemu nie rozwiąże nawet bardzo dokładny alkomat.
Pierwszą rzeczą do sprawdzenia nie powinno być więc urządzenie, lecz podstawa kontroli i zakres osób nią objętych. Dopiero gdy firma potrafi wskazać, kogo bada, dlaczego może go badać i w jakim trybie, należy przejść do techniki pomiarów, dokumentacji oraz sankcji. Najpilniejszy błąd do usunięcia to procedura, która nie odróżnia rutynowej kontroli prewencyjnej od niedopuszczenia do pracy przy uzasadnionym podejrzeniu nietrzeźwości.
FAQ – kontrola trzeźwości pracowników
Czy pracodawca może codziennie badać wszystkich pracowników?
Nie ma ogólnej podstawy do automatycznego objęcia codziennym badaniem całej firmy. Kontrola może dotyczyć grup, wobec których jest niezbędna dla ochrony życia, zdrowia lub mienia. Jeżeli pracodawca ustali, że uzasadnione jest codzienne badanie określonej grupy, częstotliwość taką może przewidzieć w zasadach kontroli. Musi jednak umieć uzasadnić zarówno wybór grupy, jak i sposób kontroli.
Czy można zbadać firmowym alkomatem pracownika, który nie jest objęty kontrolą prewencyjną?
Samo uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości nie włącza pracownika automatycznie do firmowego systemu kontroli. Pracodawca ma obowiązek nie dopuścić takiej osoby do pracy i poinformować ją o podstawie decyzji. Na żądanie pracownika albo pracodawcy badanie może przeprowadzić uprawniony organ. Inaczej jest w przypadku pracownika wcześniej objętego prawidłowo wprowadzoną kontrolą prewencyjną.
Czy pracownik może odmówić badania alkomatem?
Odmowy nie należy automatycznie utożsamiać z wynikiem potwierdzającym nietrzeźwość. Kodeks pracy nie ustanawia prostego mechanizmu „odmowa = pozytywny wynik”. Ewentualne konsekwencje odmowy trzeba ocenić z uwzględnieniem tego, czy pracodawca miał podstawę do kontroli i czy polecenie było zgodne z prawem. Jeżeli pracownik został niedopuszczony do pracy, zarówno on, jak i pracodawca mogą żądać badania przez uprawniony organ. Gdy pracownik odmówi badania metodą niewymagającą laboratorium wykonywanego przez ten organ, przepisy przewidują możliwość zlecenia badania krwi.
Czy każdy wynik powyżej 0,00 mg/dm³ oznacza, że pracownika trzeba uznać za będącego po użyciu alkoholu?
Nie. Wynik ponad 0,00 uruchamia zasady dotyczące kolejnych pomiarów, ale stan po użyciu alkoholu zaczyna się od ustawowej wartości 0,1 mg/dm³ w wydychanym powietrzu, jeżeli zawartość osiąga lub prowadzi do osiągnięcia tego poziomu. Wartość niższą, która nie osiąga i nie prowadzi do osiągnięcia progu stanu po użyciu alkoholu, Kodeks pracy traktuje na potrzeby kontroli jak brak obecności alkoholu. Dlatego nie wolno mieszać pojęć „wynik większy od zera” i „stan po użyciu alkoholu”.
Jak długo można przechowywać wynik badania wskazujący na stan po użyciu alkoholu albo nietrzeźwość?
Podstawowy okres wynosi maksymalnie rok od zebrania informacji. Jeżeli zastosowano karę porządkową, dane mogą być przechowywane do czasu uznania kary za niebyłą. Gdy stanowią lub mogą stanowić dowód w postępowaniu, okres może zostać przedłużony do jego prawomocnego zakończenia. Po upływie odpowiedniego terminu informacje trzeba usunąć.
Czy firma powinna zapisywać wszystkie wyniki 0,00?
Nie. Przepisy przewidują przetwarzanie przez pracodawcę danych dotyczących badania wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, gdy jest to niezbędne dla ustawowego celu kontroli. Tworzenie wieloletniej historii wszystkich negatywnych kontroli pracownika nie jest właściwym modelem dokumentowania.
Co się dzieje, jeśli pracodawca odsunie pracownika, a badanie Policji potwierdzi jego trzeźwość?
Czas niedopuszczenia do pracy jest wtedy usprawiedliwioną nieobecnością, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy decyzję o odsunięciu podjęto na podstawie zachowania pracownika, ale późniejsze badanie nie potwierdziło alkoholu.
Czy dodatni wynik oznacza automatycznie zwolnienie dyscyplinarne?
Nie. Stan po użyciu alkoholu lub nietrzeźwość może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i prowadzić do rozwiązania umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ale trzeba ocenić konkretną sytuację. Znaczenie mają między innymi rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożenia, wina pracownika oraz wiarygodność dowodów. Przed podjęciem decyzji należy też pamiętać o jednomiesięcznym terminie przewidzianym dla rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Czy można kontrolować zleceniobiorców i osoby współpracujące na B2B?
Tak, przepisy przewidują odpowiednie stosowanie zasad kontroli do określonych osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz samozatrudnionych, gdy ich praca jest organizowana przez pracodawcę. Sam brak umowy o pracę nie przesądza więc, że kontrola jest niedopuszczalna.
Jak wygląda kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu?
Pracodawca może objąć nią odpowiednie grupy na zasadach zbliżonych do kontroli trzeźwości. Rozporządzenie obejmuje opioidy, amfetaminę i jej analogi, kokainę, kannabinoidy oraz benzodiazepiny. Badanie niewymagające laboratorium polega na pobraniu próbki śliny i jej sprawdzeniu odpowiednim urządzeniem. W określonych przypadkach uprawniony organ może zlecić badanie krwi lub moczu.
