Kontrola trzeźwości w miejscu pracy to jeden z kluczowych elementów zapewnienia bezpieczeństwa i efektywności w zakładach pracy. Od lutego 2023 roku pracodawcy w Polsce mogą wprowadzać wewnętrzne procedury umożliwiające zarówno kontrolę trzeźwości pracowników, jak i badanie obecności środków działających podobnie do alkoholu. Nowe przepisy, wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy, stwarzają ramy prawne do prewencyjnego sprawdzania osób zatrudnionych, jednocześnie nakładając na pracodawców szereg obowiązków formalnych.
Nowe regulacje prawne dotyczące kontroli trzeźwości pracowników
Od 21 lutego 2023 roku pracodawca ma możliwość wprowadzenia kontroli trzeźwości w miejscu pracy, jeśli uzna to za konieczne ze względu na ochronę zdrowia, życia lub mienia. Podstawą prawną w tym zakresie jest nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 240). Zmiany te rozszerzyły kompetencje pracodawców, pozwalając im na przeprowadzanie badań nie tylko na obecność alkoholu, ale także środków działających podobnie do alkoholu, których lista została określona w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r.
Zgodnie z przepisami, kontrola może być prowadzona w dwóch przypadkach:
- Prewencyjnie, jeśli dana grupa zawodowa została objęta taką procedurą w regulaminie zakładowym.
- Interwencyjnie, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu lub narkotyków.
Pracodawca nie ma jednak pełnej dowolności w tym zakresie – wprowadzenie kontroli musi być jasno określone w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Co więcej, pracownicy muszą zostać poinformowani o jej wdrożeniu co najmniej 14 dni przed pierwszym badaniem.
Warto zwrócić uwagę na określone w przepisach wartości progowe:
- Stan po użyciu alkoholu – stężenie alkoholu we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ lub w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg na dm³.
- Stan nietrzeźwości – powyżej 0,5‰ we krwi lub powyżej 0,25 mg na dm³ w wydychanym powietrzu.
Podobne zasady obowiązują w odniesieniu do środków działających podobnie do alkoholu, przy czym w ich przypadku pracodawca lub policja przeprowadzają badanie śliny przy użyciu testera narkotykowego.
Obowiązki i prawa pracodawcy w zakresie kontroli trzeźwości
Pracodawca, który zdecyduje się na kontrolę trzeźwości w miejscu pracy, musi spełnić określone wymogi proceduralne i formalne. Nie może działać arbitralnie – każda procedura powinna być oparta na obowiązujących regulacjach i jasno określona w dokumentach zakładowych.
Do kluczowych obowiązków pracodawcy należą:
- Ustalenie zasad kontroli – regulacje dotyczące jej przeprowadzania muszą znaleźć się w regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
- Poinformowanie pracowników – konieczne jest przekazanie informacji o planowanej kontroli z minimum 14-dniowym wyprzedzeniem.
- Przestrzeganie zasad przeprowadzania badania – kontrola może dotyczyć wyłącznie wydychanego powietrza (nie można badać np. krwi bez zgody pracownika lub interwencji policji).
- Zachowanie odpowiednich procedur przy wykryciu alkoholu lub narkotyków – pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy, a wynik badania powinien zostać odnotowany w jego aktach osobowych.
Z kolei pracownicy mają prawo do:
- Żądania ponownego badania – mogą zażądać ponownego pomiaru, szczególnie w sytuacji, gdy pierwszy wynik wskazuje na obecność alkoholu lub narkotyków.
- Wezwania policji – zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą zażądać badania przeprowadzonego przez funkcjonariuszy, jeśli wynik kontroli budzi wątpliwości.
- Zachowania poufności wyniku badania – w przypadku negatywnego wyniku kontrola nie może zostać nigdzie odnotowana.
Warto podkreślić, że jeśli kontrola trzeźwości w miejscu pracy wykaże nietrzeźwość, pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Praktyczne aspekty przeprowadzania kontroli w miejscu pracy
Kontrola trzeźwości w miejscu pracy wymaga od pracodawcy nie tylko znajomości przepisów, ale również właściwej organizacji i dostosowania procedur do specyfiki danego zakładu. Odpowiednie wdrożenie kontroli powinno obejmować zarówno wybór metod badania, jak i sposób przechowywania wyników oraz postępowanie w przypadku stwierdzenia obecności alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
Wdrożenie skutecznej kontroli wymaga uwzględnienia następujących elementów:
- Wybór odpowiedniej grupy pracowników – pracodawca może objąć kontrolą tych zatrudnionych, których praca stwarza zagrożenie dla życia, zdrowia lub mienia. Musi to być jasno określone w regulaminie.
- Rodzaj kontroli – w zależności od potrzeb zakładu pracy kontrola może być przeprowadzana prewencyjnie (regularnie) lub interwencyjnie (w przypadku podejrzenia nietrzeźwości).
- Czas przeprowadzania kontroli – może odbywać się przed rozpoczęciem pracy lub w jej trakcie. Pracodawca powinien określić w regulaminie, czy badanie obejmuje wszystkich pracowników czy wybrane grupy.
- Urządzenia do pomiaru – badanie może być przeprowadzone wyłącznie urządzeniem posiadającym ważny certyfikat wzorcowania lub kalibracji.
- Poufność wyników – jeśli wynik jest negatywny, nie może być przechowywany ani odnotowywany w dokumentacji.
W przypadku, gdy badanie wykaże obecność alkoholu lub narkotyków, pracodawca ma obowiązek:
- Nie dopuścić pracownika do pracy – jeśli wynik wskazuje na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości, pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków.
- Poinformować pracownika o decyzji – może to zrobić w dowolnej formie, nawet ustnie.
- Odnotować wynik w aktach osobowych – jeśli pracownik nie przeszedł badania, informacja na ten temat powinna znaleźć się w jego dokumentacji.
- Podjąć dalsze działania – może to obejmować nałożenie kary porządkowej, wezwanie policji lub rozwiązanie umowy o pracę.
Pracownik, który nie zgadza się z wynikiem badania, ma prawo zażądać ponownej kontroli, a także może poprosić o przeprowadzenie badania przez policję. W przypadku, gdy policja stwierdzi brak alkoholu lub narkotyków w organizmie, okres niedopuszczenia do pracy traktowany jest jako usprawiedliwiona nieobecność, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie.
Konsekwencje naruszenia przepisów przez pracownika i pracodawcę
Niezastosowanie się do procedur kontroli trzeźwości może skutkować konsekwencjami zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
Konsekwencje dla pracownika:
- Odsunięcie od pracy – osoba, której wynik badania wykazuje obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, nie może przystąpić do wykonywania obowiązków.
- Kara porządkowa – pracodawca może nałożyć na pracownika upomnienie, naganę lub karę finansową.
- Zwolnienie dyscyplinarne – w przypadku poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
- Odpowiedzialność karna lub cywilna – jeśli pracownik pod wpływem alkoholu lub narkotyków spowoduje wypadek, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności prawnej.
Konsekwencje dla pracodawcy:
- Nieprzestrzeganie procedur – brak odpowiedniego poinformowania pracowników lub niewłaściwe przeprowadzanie kontroli może skutkować zarzutami o naruszenie przepisów prawa pracy.
- Odpowiedzialność za dopuszczenie nietrzeźwego pracownika do pracy – jeśli pracownik będący pod wpływem alkoholu spowoduje wypadek, konsekwencje mogą również dotknąć pracodawcę.
Pracodawca powinien więc nie tylko wdrożyć odpowiednie regulacje, ale także dbać o ich właściwe przestrzeganie. Kontrola trzeźwości w miejscu pracy to nie tylko obowiązek wynikający z przepisów, ale również istotny element dbania o bezpieczeństwo i efektywność zespołu.
[ Podstawa prawna aktualna na dzień publikacji artykułu ]
Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240)
